A avaliação de desempenho do funcionário é um processo de análise de habilidades, competências e resultados do colaborador. Além disso, trata-se de uma medição da relação entre os objetivos e os padrões predefinidos para o trabalho.
Esse tipo de avaliação visa identificar pontos fortes, áreas de melhoria, além de propiciar uma série de subsídios para o processo decisório. Em outras palavras, é possível obter informações sobre promoções, feedbacks e desenvolvimento profissional por meio dele.
Um detalhe importante sobre a avaliação de desempenho do funcionário é que ela é crucial para o aprimoramento contínuo da empresa. Para atingir a eficácia organizacional, esse tipo de ferramenta é bastante útil.
Como fazer a avaliação de desempenho do funcionário?
A avaliação de desempenho é fundamental, pois desempenha um papel ao fornecer uma base objetiva para aumentar a eficiência da equipe. Ela, portanto, facilita as decisões da gestão e torna o ambiente de trabalho mais produtivo.
Segundo uma matéria que o site Diário do Comércio divulgou, que replica dados da Universidade de Warwick, no Reino Unido, colaboradores satisfeitos rendem até 12% a mais do que aqueles insatisfeitos.
Diante desse cenário, a avaliação de desempenho do funcionário é uma ferramenta para aumentar a satisfação dos colaboradores. Por isso, existem cinco dicas importantes para te auxiliar a avaliar melhor.
Defina metas para a avaliação no contexto organizacional
É importante ter objetivos na hora de avaliar o desempenho de um funcionário e também definir qual será o destino da avaliação. Afinal, garante que ela não seja em vão, para isso se atente às necessidades da sua empresa.
As metas precisam se relacionar com a realidade da organização, então o ideal é prestar atenção à cultura da empresa e qual é o alvo daquele processo.
Lembre-se de analisar a condição atual das equipes e qual é o melhor método para adotar.
É primordial que você defina para quais pessoas essa avaliação é destinada e entenda como a avaliação de desempenho do funcionário auxilia esse colaborador no desenvolvimento.
Elabore um plano para a execução do ciclo de avaliação
Essa fase tem uma grande importância, já que molda a abordagem da avaliação de desempenho e do seu procedimento. A equipe de RH deve planejar com frequência e o escopo da avaliação, com base em dois pontos:
● Cultura corporativa;
● Modelo de negócios.
Um ciclo trimestral é ideal para acompanhar mudanças e promover o desempenho contínuo, em ambientes ágeis. Por outro lado, as empresas maiores e com mais lucro costumam ter avaliações anuais ou semestrais.
Independentemente da frequência da avaliação de desempenho do funcionário, é primordial visar o aprimoramento. Recomenda-se, desse modo, definir o público-alvo, fluxo da avaliação, considerando as competências inerentes a cada área e as habilidades técnicas.
A avaliação 360, por exemplo, inclui o colaborador, gestor e demais colaboradores, sendo bastante eficiente. Isso se deve por ser responsabilidade de estar no dia a dia com o colaborador, mas a adoção ou não depende do cenário.
Mapeie os comportamentos e competências que se relacionam com cada função
Esse passo é essencial, já que traz mais relevância e transparência para o processo. Ao mesmo tempo, também serve para entender os comportamentos e competências inerentes a cada função.
Trata-se de uma atitude que possibilita entender os erros e acertos dos colaboradores. Além disso, reconhece a expertise dos colaboradores, uma vez que é algo importante para que ele tenha os comportamentos necessários.
Lembre-se de considerar a cultura e os objetivos organizacionais que a sua empresa tem, ao fazer a avaliação de desempenho do funcionário. É fundamental ressaltar a importância das ações concretas para superar os desafios existentes.
Proponha específicas soluções para cada colaborador
Toda avaliação funciona como um diagnóstico que antecede o tratamento, então é preciso pensar em um plano adequado para cada colaborador. É o que visa o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
Para começar, pense nas competências que se vinculam ao que o colaborador tem na área que trabalha. Logo após, estabeleça uma pontuação mínima por cada competência e, se o colaborador não atingir, indique treinamentos, reciclagens e ferramentas que o ajudem a evoluir.
A avaliação de desempenho do funcionário deve fazer parte do histórico daquele colaborador. Ao agir dessa forma, consegue-se entender a evolução na performance do colaborador e entender o seu engajamento aos feedbacks.
Invista nos treinamentos
A transparência deve estar presente, principalmente na hora de explicar para os colaboradores a importância da avaliação de desempenho do funcionário e qual o impacto que isso terá no seu desenvolvimento.
Trata-se da parte que se chama sensibilização e visa demonstrar para o colaborador qual será o foco do desenvolvimento. Nessa etapa, organize reuniões com as equipes, utilize vídeos explicados e deixe um canal de comunicação para as equipes tirarem dúvidas.
Quais são os três erros na hora de fazer uma avaliação de desempenho do funcionário?
Entre os principais erros na hora de avaliar o desempenho de um colaborador,
destacam-se:
● Falta de um feedback construtivo: conforme uma matéria da UOL, de 2020, que replica dados da FIA Employee Experience (FEEx), um dos maiores problemas da gestão brasileira é a baixa cultura do feedback construtivo.
● Não propor soluções: é fácil dizer que o colaborador errou, mas, para alguns gestores, é quase impossível apontar soluções. Inclusive, esse é a causa para que 8 em cada 10 profissionais peçam demissão, segundo a Globo, em uma matéria que trouxe dados da Michael Page e Page Personnel, parte do PageGrou.
● Falta de critérios claros: ao não estabelecer critérios claros e mensuráveis, a avaliação não é objetiva e consistente. Em seguida, resulta em ações injustas e total falta de confiança no processo.
A avaliação de desempenho do funcionário é vital para o desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa. Por fim, conte com a nossa solução completa de Departamento Pessoal para sua empresa.
