Sua empresa está preparada para as mudanças da Reforma Trabalhista? Em 2026, entram em vigor novas transformações no mundo do trabalho. Sendo assim, ignorar ou subestimar a reforma trabalhista pode custar caro, seja em passivos trabalhistas, perda de produtividade ou erros na tomada de decisão. 

A verdade, porém, é que a reforma trabalhista não surge de forma isolada. Ela é reflexo de novas dinâmicas de trabalho, da evolução tecnológica, do crescimento nos formatos híbrido e remoto, da necessidade de mais transparência nas relações trabalhistas e da pressão por ambientes organizacionais mais sustentáveis, flexíveis e eficientes.

Nesse cenário, nós do time Tron preparamos um artigo para abordar o que muda com a reforma trabalhista em 2026, quais são as consequências para empresas, escritórios contábeis e profissionais de DP, e como a tecnologia se torna uma aliada para atravessar esse novo ciclo com segurança e visão estratégica. Saiba mais: 

Por que uma nova reforma trabalhista?

Embora a última reforma trabalhista tenha ocorrido em 2017, o debate retorna em 2026 porque o mercado de trabalho mudou novamente. Neste caso, modelos tradicionais deram espaço a novas formas de contratação, a tecnologia assumiu papel central na gestão de pessoas e o comportamento do trabalhador mudou.

Sendo assim, a reforma trabalhista de 2026 surge com três grandes objetivos:

• Atualizar a legislação às novas formas de trabalho
• Reduzir insegurança jurídica nas relações trabalhistas
• Estimular produtividade e competitividade das empresas
  

A ideia é alterar artigos da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e propor uma revisão da forma como empresas, colaboradores e contadores se relacionam com a legislação.

Ao contrário da ideia de “retirada de direitos”, a proposta da reforma é clarear regras, formalizar práticas já existentes e reforçar a importância de registros, contratos e acordos com boa estruturação. 

Para o Departamento Pessoal, isso significa menos improviso e mais responsabilidade técnica. Para empresas, significa que decisões sem a documentação adequada passam a representar riscos ainda maiores.

Reforma trabalhista e acordos trabalhistas: o que evolui até 2026?

A reforma trabalhista e a agenda regulatória até 2026 colocam os acordos trabalhistas no centro de uma transformação: de instrumentos informais para peças-chave da governança trabalhista. Veja quais tipos de acordo ganham importância (e porquê). 

Acordos individuais escritos (distratos e aditivos contratuais)

A tendência é a validação legal para distratos e alterações contratuais negociadas entre empregado e empregador, desde que haja a observação dos direitos mínimos e formalidades. Quando realizados de maneira adequada, isso reduz litígios. 

Acordos coletivos e convenções

A partir dos acordos coletivos e convenções, há maior prevalência do negociado sobre o legislado em temas como jornada, banco de horas, teletrabalho e regimes especiais, com limites constitucionais bem definidos. Sendo assim, espera-se mais regras que permitam as negociações setoriais resolverem especificidades operacionais.

Acordos por projeto e por produtividade

Com esses acordos, há a formalização de contratos voltados a entregas (projetos), com cláusulas sobre remuneração variável, propriedade intelectual e indicadores de desempenho.

Exigências formais que mudam

A evolução normativa até 2026 não quer “mais informalidade”, quer informalidade regulada, ou seja, acordos flexíveis, desde que auditáveis. Sendo assim, as principais exigências que já aparecem nas discussões públicas e que devem se consolidar são:

• Registro digital obrigatório dos acordos (metadados, data/hora, assinaturas eletrônicas).
• Comprovação objetiva de adesão (evidência de ciência do empregado, testemunho eletrônico, logs de concordância).
• Histórico íntegro de revisões e aditivos, com controle de versões e armazenamento por prazo legal.

Por  consequência, a implicação prática é que planilhas e PDFs soltos deixam de ser suficientes. Agora, é importante adotar sistemas que gerem trilha de auditoria (logs), assinatura eletrônica válida e integração com folha/ponto.

O que é negociável?

Com a reforma em foco, é preciso tratar alguns assuntos por acordo (com atenção), como por exemplo:

• Jornada (12×36, banco de horas, escalas em domingos/feriados).
• Teletrabalho: responsabilidades por equipamento, ergonomia, reembolso e controle de metas.
• Remuneração variável e metas por projeto (cláusulas de gatilho e revisão).
• Compensações por trabalho em plataformas/aplicativos (quando aplicável).

Sendo assim, vale destacar que os acordos coletivos não podem suprimir garantias constitucionais (salário mínimo, FGTS, 13º, férias). Por isso, atenção aos limites jurisprudenciais e constitucionais.

A reforma trabalhista empurra a negociação para o centro da relação laboral, mas com uma condição inegociável: registro e prova. Para transformar os acordos em ferramentas de gestão (e não em risco), o DP precisa padronizar contratos/acordos, adotar tecnologia com trilha de auditoria, integrar acordos à folha/ponto, capacitar gestores e monitorar legislação e jurisprudência constantemente.

Fazer isso significa transformar a reforma trabalhista em vantagem competitiva. Desse modo, o resultado é: menos passivo, mais agilidade e capacidade de criar modelos de trabalho que atendam tanto às necessidades do negócio quanto à proteção do trabalhador.

Mudanças na admissão e nos modelos de contratação

A reforma trabalhista de 2026 reforça a diversidade de formas de contratação, mas impõe uma exigência de transparência contratual. Sendo assim, ganham ainda mais relevância contratos por produtividade, contratos intermitentes, contratações por projeto e trabalho temporário e híbrido.

O que muda não é apenas o formato, mas o nível de controle em questão. Os contratos genéricos e sem definição adequada passam a ser um dos principais fatores de risco trabalhista.

Aviso-prévio e encerramento contratual na reforma trabalhista: o que muda em 2026?

A reforma trabalhista em discussão até 2026 transforma a forma de encerrar vínculos de trabalho. Desse modo, pode-se tratar aviso-prévio, distrato, rescisão consensual e quitação de verbas com mais flexibilidade, mas também com exigências formais mais rigorosas.

Sendo assim, o aviso-prévio continua sendo um direito fundamental, mas a reforma trabalhista reforça a possibilidade de negociação da forma de cumprimento, principalmente em contextos de comum acordo.

Entre os pontos que ganham destaque até 2026 estão:

• Maior aceitação do aviso-prévio indenizado negociado, desde que formalizado;
• Possibilidade de redução ou flexibilização do cumprimento do aviso, por acordo escrito;
• Reforço da proporcionalidade do aviso conforme tempo de casa;
• Necessidade de comprovação documental da escolha entre aviso trabalhado ou indenizado.

Na prática, o que muda não é o direito em si, mas a exigência de formalização. A informalidade, como dispensar o cumprimento sem registro adequado, se torna um risco ainda maior após a reforma trabalhista.

Banco de horas – maior flexibilidade e controle

O banco de horas é um dos instrumentos mais estratégicos da reforma trabalhista até 2026. Se antes era visto apenas como uma alternativa para compensação de jornada, agora passa a ser tratado como um mecanismo de gestão do tempo, da produtividade e dos custos trabalhistas, desde que operado com técnica e controle digital.

O que muda no banco de horas com a reforma trabalhista

A reforma trabalhista não cria o banco de horas, mas redefine suas regras de uso e fiscalização, com o objetivo de reduzir disputas judiciais e dar mais previsibilidade às empresas. Sendo assim, as principais evoluções até 2026 são:

• Valorização do banco de horas por acordo individual escrito, além do coletivo;
• Regras mais claras sobre prazo máximo para compensação;
• Necessidade de acompanhamento contínuo do saldo;
• Obrigatoriedade de ciência do trabalhador sobre créditos e débitos.

O banco de horas sem controle passa a ser risco jurídico.

Banco de horas por acordo individual vs coletivo

Com a reforma trabalhista, o banco de horas individual ganha mais espaço, principalmente em empresas que operam com jornadas variáveis ou modelos híbridos.

O banco de horas individual pode contar com pacto por acordo escrito, prazo de compensação geralmente menor, mais agilidade operacional e requer controle e comunicação constante. 

Em contrapartida, o banco de horas coletivo está previsto em acordo ou convenção sindical, com prazos mais amplos, segurança jurídica em operações complexas e menor flexibilidade no dia a dia. 

A escolha correta depende do perfil da operação. Sendo assim, errar nesse ponto pode invalidar todo o banco de horas.

Controle de jornada

Nenhum banco de horas sobrevive sem controle da jornada. A reforma trabalhista reforça que a compensação só é válida quando baseia-se em registros confiáveis. Sendo assim, algumas boas práticas a adotar são:

1. Registro diário de entradas, saídas e intervalos;
2. Integração entre ponto e banco de horas;
3. Bloqueio de lançamentos retroativos sem justificativa;
4. Trilha de auditoria com data, hora e responsável.

Sem isso, a Justiça tende a descaracterizar o banco de horas e converter saldos em horas extras com adicionais.

O banco de horas oferece flexibilidade, mas cobra controle. Quem opera com processos frágeis aumenta o risco. Por outro lado, quem investe em gestão e tecnologia, transforma o banco de horas em vantagem competitiva.

Contribuição sindical e relações coletivas

A reforma trabalhista consolidou um novo modelo de financiamento sindical e, até 2026, esse tema ganha ainda mais relevância dentro das relações coletivas. O cenário caminha para menos imposição e mais consentimento formal, com sindicatos sendo pressionados a se tornarem mais representativos, transparentes e tecnicamente preparados para a negociação.

Vale destacar que desde a última reforma trabalhista, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória. A tendência é o reforço definitivo do consentimento prévio, individual e documentado do trabalhador para qualquer tipo de desconto.

Na prática, isso significa proibição de descontos automáticos sem autorização expressa, necessidade de registro formal e auditável da autorização, validade restrita a períodos e valores em acordo prévio e maior fiscalização sobre descontos indevidos.

Sendo assim, empresas que realizam descontos sem autorização assumem risco de ações trabalhistas e devolução em dobro dos valores.

Quais são os tipos de contribuições e cuidados operacionais?

Além da contribuição sindical clássica, as relações coletivas envolvem outros tipos de cobranças, como 1) contribuição assistencial, 2) contribuição confederativa e 3) taxas previstas em convenções ou acordos coletivos. 

A reforma trabalhista reforça que, mesmo quando previstas em norma coletiva, essas não podem haver desconto dessas contribuições de empregados não sindicalizados sem autorização expressa. Para o DP, o desafio é operacional: identificar quem autorizou, controlar prazos e valores e evitar descontos indevidos na folha. 

Sem sistemas adequados, o risco de erro aumenta exponencialmente.

O papel do contador e do DP nas relações coletivas

Na lógica pós-reforma trabalhista, o contador e o DP deixam de ser apenas executores e passam a atuar como consultores estratégicos. Eles são responsáveis por:

• Traduzir normas coletivas para a operação;
• Avaliar impactos financeiros;
• Garantir correta aplicação na folha;
• Apoiar a liderança nas negociações.

Sendo assim, quem domina esse processo agrega valor ao negócio.

Trabalho remoto e home office na reforma trabalhista

O trabalho remoto deixou de ser exceção para se tornar parte estrutural das relações de trabalho. A reforma trabalhista até 2026 consolida esse modelo ao transformar práticas que antes eram informais em obrigações legais, com foco em segurança jurídica, transparência e controle.

Definição contratual obrigatória do regime de trabalho

A reforma trabalhista reforça que o trabalho remoto precisa estar expressamente previsto em contrato ou aditivo contratual. Não basta a prática, é a formalização que valida o modelo. O contrato deve definir regime de trabalho (remoto, híbrido ou presencial), possibilidade de alteração do regime e seus critérios, regras de comparecimento eventual à empresa e responsabilidades de cada parte
Se, porém, não houver esse registro formal, o vínculo fica vulnerável a questionamentos.

O que muda no controle de jornada no home office?

Um dos pontos mais sensíveis do trabalho remoto na reforma trabalhista é o controle de jornada. Embora a legislação permita exceções, a tendência até 2026 é de maior clareza e limitação dessas dispensas. Os pontos de atenção, portanto, são: 

• Quando há controle de metas e horários, é possível caracterizar a jornada;
• Recomenda-se o uso de sistemas digitais mesmo no home office;
• Registros de login, acesso e tarefas podem servir como prova.
  

Sendo assim, empresas que optam por não controlar a jornada devem justificar tecnicamente essa escolha e documentá-la.

Terceirização, trabalho autônomo e limites legais

A Reforma Trabalhista aumentou as possibilidades de contratação, principalmente com a liberação da terceirização da atividade e a formalização do trabalho autônomo. Essa flexibilização, porém, veio acompanhada de um alerta: flexibilidade não significa ausência de regras:

• A empresa contratante continua responsável subsidiária por obrigações trabalhistas;
• Terceirizados devem ter condições equivalentes às dos empregados diretos;
• É vedada a “pejotização disfarçada”;
• Há carência mínima de 18 meses para recontratação de ex-empregado como terceirizado.

Na prática, a terceirização sem a organização adequada se tornou uma das principais fontes de passivo trabalhista.

Trabalho autônomo: quando não há vínculo e quando há? 

A reforma trabalhista reconheceu formalmente o trabalho autônomo, inclusive quando há prestação de forma contínua. O ponto central, no entanto, permanece: não pode haver subordinação. Sendo assim, caracteriza vínculo empregatício quando há controle de jornada, exclusividade prática, subordinação direta e pagamento fixo sem variação por entrega.

Até 2026, a Justiça do Trabalho tende a analisar menos o contrato e mais a realidade da relação, reforçando a importância de redigir bem os contratos, ter escopos claros de entrega, autonomia comprovável e gestão por resultado, não por horário. 

O impacto da reforma trabalhista para o Departamento Pessoal

Se antes o DP era majoritariamente operacional, a reforma trabalhista consolidou o setor como área estratégica de governança trabalhista. Desse modo, com a prevalência do negociado sobre o legislado em diversos pontos, o DP passou a lidar com acordos individuais escritos, acordos coletivos mais complexos, regras específicas por contrato e modelos híbridos de jornada e remuneração. As exceções demandam registro, controle e comprovação.

E qual é o desafio do DP?

O grande desafio do DP pós-reforma não é apenas cumprir a lei, mas provar que cumpriu. Sendo assim, riscos comuns são banco de horas sem controle efetivo, home office sem aditivo contratual, autônomos com subordinação velada, jornadas informais e benefícios concedidos sem política clara. Esses riscos raramente aparecem no dia a dia, mas podem “explodir” em uma ação trabalhista.

Até 2026, o DP deixa de ser apenas executor e passa a ser:

• Guardião da conformidade;
• Analista de risco trabalhista;
• Parceiro da liderança;
• Usuário intensivo de tecnologia.

Sem processos claros e sistemas integrados, a complexidade da reforma se torna insustentável.

Integração total com o eSocial

Vale destacar que a reforma trabalhista caminha lado a lado com a fiscalização digital. Sendo assim, tudo que está em acordo, possui alteração ou é executado, precisa refletir corretamente nos eventos do eSocial.

Leia mais: O futuro do Departamento Pessoal: tendências que já estão transformando a área

A importância de usar a tecnologia a seu favor 

A reforma trabalhista deixou claro que o futuro das relações de trabalho não será decidido apenas pela lei, mas pela capacidade das empresas de gerir dados, contratos, jornadas e acordos com precisão.

E é aqui que a tecnologia deixa de ser suporte e passa a ser infraestrutura estratégica. Nesse cenário, sistemas modernos permitem:

• Centralizar contratos e aditivos;
• Controlar jornadas presenciais e remotas;
• Gerenciar banco de horas automaticamente;
• Integrar DP, contabilidade e folha;
• Gerar relatórios auditáveis.

Isso reduz erros, elimina retrabalho e protege a empresa. 

Leia também: Como a Tron acompanha as mudança legais e implementa atualizações automáticas para seus clientes

Como se preparar desde já para a reforma trabalhista de 2026?

Não devemos encarar a reforma trabalhista de 2026 como um evento pontual, mas como um processo contínuo de adaptação. Quanto antes empresas e escritórios contábeis iniciarem essa preparação, menor será o risco de passivos trabalhistas, retrabalho operacional e insegurança jurídica no futuro.

Preparar-se desde já significa atuar de forma preventiva e estratégica. Saiba como a seguir:

1) Revisão criteriosa dos contratos de trabalho

O primeiro passo é revisar todos os contratos vigentes, sobretudo aqueles que envolvem trabalho remoto ou híbrido, jornada flexível ou banco de horas, remuneração variável, comissões e prêmios, contratos de tempo parcial ou intermitentes e prestadores de serviço e autônomos. 

A reforma trabalhista reforça a necessidade de contratos objetivos e alinhados à realidade operacional. Desse modo, as cláusulas genéricas ou sem atualização podem tornar-se pontos de fragilidade em fiscalizações e ações judiciais.

As empresas que mantêm contratos padronizados há anos precisam entender que o risco agora é maior. 

2) Mapeamento das jornadas e modelos de trabalho

Outro ponto essencial de preparação para a reforma trabalhista é mapear como o trabalho acontece na prática dentro da empresa. Sendo assim, isso inclui identificar:

• Quem trabalha presencialmente, remotamente ou em modelo híbrido;
• Quem está sujeito a controle de jornada e quem não está;
• Quais áreas utilizam banco de horas ou escalas diferenciadas;
• Onde há horas extras recorrentes ou compensações informais.

Esse diagnóstico permite corrigir distorções antes que elas se tornem passivos trabalhistas. Além disso, facilita a adequação às novas regras de controle, registro e comprovação com previsão na reforma.

3) Fortalecimento da gestão de negociação coletiva

A valorização da negociação coletiva requer que as empresas acompanhem, com muito mais atenção, as convenções e acordos aplicáveis à sua categoria. 

Preparar-se para a reforma trabalhista quer dizer monitorar prazos de vigência e reajustes, analisar impactos financeiros das cláusulas, e ajustar sistemas para refletir regras específicas por sindicato. Além disso, é importante comunicar corretamente gestores e colaboradores.

Ignorar ou aplicar de forma genérica uma convenção coletiva pode gerar erros na folha e conflitos trabalhistas.

4) Avaliação de riscos em terceirização e trabalho autônomo

Ao considerar que a reforma estabelece critérios mais objetivos para diferenciar vínculos, torna-se indispensável revisar todos os contratos de terceirização e prestação de serviços. Nesse contexto, o foco deve ser identificar riscos como subordinação direta disfarçada, exclusividade não formalizada, jornada fixa e controle indireto e atividades exercidas sem respaldo contratual.

A preparação envolve alinhar jurídico, DP e contabilidade para que os modelos adotados sejam sustentáveis e defensáveis em eventuais fiscalizações.

5) Estruturação de processos e rotinas de DP

Vale destacar que a reforma eleva o nível de exigência sobre o Departamento Pessoal. Sendo assim, processos improvisados, controles paralelos e dependência excessiva de planilhas tornam-se problemas críticos. Por isso, é fundamental:

• Padronizar rotinas de admissão, alteração contratual e desligamento;
• Criar fluxos claros de aprovação de jornadas e horas extras;
• Garantir que todas as informações estejam registradas e auditáveis;
• Reduzir a dependência de controles manuais.

As empresas com preparo tratam o DP como área estratégica, não apenas operacional.

A reforma trabalhista de 2026 requer estratégia, tecnologia e parceiros certos

Por fim, vale destacar que a reforma marca um novo capítulo nas relações de trabalho no Brasil. Muito além de mudanças pontuais na legislação, ela consolida uma transformação na forma como empresas, escritórios contábeis e profissionais de DP precisam atuar. Em outras palavras, com planejamento, controle, dados e menos improviso.

Nesse novo cenário, cumprir a lei não é suficiente. É preciso, portanto, interpretar corretamente as regras e aplicá-las à realidade operacional. A gestão trabalhista passa a ser estratégica, preventiva e integrada à tomada de decisão do negócio.

É exatamente aqui que a Tron se posiciona como parceira essencial. Com soluções tecnológicas desenvolvidas para a rotina contábil e de Departamento Pessoal, ajudamos empresas e escritórios a traduzirem a complexidade da reforma trabalhista em processos simples e automatizados.

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